Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin kendi talebi ve rızası doğrultusunda yıllık iznini 10 günden kısa süreler halinde kullanmasının, tek başına iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek için yeterli olmayacağına karar verdi. Karar, özellikle kısa süreli yıllık izin kullanan çalışanlar ile kıdem tazminatı talebinde bulunmayı düşünen işçiler açısından dikkat çekiyor. Yüksek Mahkeme, somut olayda işverenin daha uzun izin talebini reddettiğinin veya izinleri zorla böldüğünün kanıtlanamadığına vurgu yaptı.
Yargıtay’dan 10 Günden Kısa Yıllık İzin İçin Kritik Karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026 yılına ait 1495 sayılı kararında yıllık izinlerin kısa sürelerle kullanılması ele alındı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin kural olarak bölünemiyor. Tarafların anlaşması halinde ise izin sürelerinden bir bölümünün 10 günden az olmaması gerekiyor. Ancak Yargıtay, işçinin kendi talebi ve rızasıyla 10 günden daha kısa izinler kullanması halinde bunun tek başına haklı fesih sebebi sayılamayacağı sonucuna vardı.
Çalışan Tek Seferde En Fazla 6 Gün İzin Kullandığını Söyledi
Dava dosyasına göre işçi, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında bir şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştı. İşçi, yıllık izin taleplerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle reddedildiğini ve kendisine tek seferde en fazla 6 gün izin kullandırıldığını ileri sürdü. Ayrıca kullanmadığı izinlerin ücretinin ödenmediğini ve bazı dönemlere ait prim alacaklarının da bulunduğunu iddia etti. Bu gerekçelerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunan çalışan, kıdem tazminatı ile yıllık izin ve prim alacaklarının ödenmesini talep etti.
İlk Derece Mahkemesi Çalışanı Haklı Buldu
İlk Derece Mahkemesi, imzalı izin talep formlarını inceleyerek çalışanın toplam 48 gün yıllık izin kullandığını belirledi. İşçinin kıdem süresine göre toplam 130 gün izne hak kazandığı, 82 günlük kullanılmayan izin bulunduğu kabul edildi. Mahkeme, yıllık izinlerin gereği gibi kullandırılmadığı sonucuna ulaşarak işçinin haklı nedenle fesih yaptığına hükmetti. Buna göre kıdem tazminatı ile 82 günlük yıllık izin ücreti alacağının ödenmesine karar verildi. Prim talebi ise ispatlanamadığı gerekçesiyle reddedildi.
Yargıtay Kararı Bozdu: İşçinin Rızası Belirleyici Oldu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise dosyayı farklı değerlendirdi. Kararda, yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa sürelerin yer aldığı kabul edilmekle birlikte bu izinlerin işçinin talebi ve rızası doğrultusunda kullanıldığına dikkat çekildi. İşçinin daha uzun süre izin kullanmak istediğini en az bir ay önceden yazılı olarak bildirdiği ve işverenin bu talebi daha kısa sürelere indirdiği kanıtlanamadı. Aynı şekilde işverenin uzun süre boyunca hiç izin kullandırmadığı ya da izin taleplerini gerekçesiz şekilde reddettiği de ispatlanamadı.
10 Günden Kısa Yıllık İzin Haklı Fesih Nedeni Mi?
Kararın en kritik noktası burada ortaya çıktı. Yargıtay, yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden kısa süreler halinde kullandırılması durumunda bu izinlerin geçerli kabul edilmesi gerektiğini belirtti. Buna göre yalnızca izinlerin kısa süreli kullanılmış olması, işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için yeterli görülmedi. İşverenin izni hukuka aykırı biçimde böldüğünün veya işçinin daha uzun izin talebini engellediğinin somut delillerle ortaya konulması gerekiyor.
Kıdem Tazminatı Talebi De Etkilendi
Yüksek Mahkeme, işçinin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaştı. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin de reddedilmesi gerektiğine karar verildi. Karar, yıllık izinlerin parçalara bölünmesiyle ilgili uyuşmazlıklarda işçinin talebi, rızası ve yazılı belgelerin önemini bir kez daha ortaya koydu. Kısa süreli yıllık izin kullanmış olmak tek başına kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih sebebi olarak değerlendirilmiyor.
Yıllık İzin Kullanırken Yazılı Talep Önem Taşıyor
Karardan çıkan en önemli sonuçlardan biri de izin taleplerinin yazılı şekilde yapılmasının önemi. Çalışan daha uzun süre izin talep ettiği halde işveren bu talebi reddediyor veya izin süresini kendi kararıyla kısaltıyorsa, bu durumun belgelerle ispatlanması uyuşmazlık halinde belirleyici olabiliyor. Buna karşılık kısa süreli izinler işçinin açık talebi ve rızasıyla kullanılmışsa, sonradan yalnızca bu gerekçeye dayanılarak haklı fesih iddiasında bulunulması yeterli olmayabiliyor.
