ManpowerGroup'un raporuna göre, 2030'da küresel iş gücünün üçte birini oluşturacak Z kuşağı, iş yerinde yüksek ayrılma eğilimi gösteriyor. Esnek çalışma, kariyer gelişimi ve anlam arayışı gibi beklentilerle öne çıkan bu kuşak, işverenleri daha kapsayıcı ve gelişim odaklı stratejiler uygulamaya yöneltiyor.
ManpowerGroup'un "2025'te Z Kuşağının İş Dünyası" raporu, 1996-2012 doğumluların, yani Z kuşağının, 2030 yılına kadar küresel iş gücünün yaklaşık üçte birini oluşturacağını ortaya koyuyor. Ancak bu genç nesil, işverenler için hem büyük bir potansiyel hem de yeni zorlukları beraberinde getiriyor. Rapor, Z kuşağının iş arayışında ve çalışma hayatındaki önceliklerini, işverenlerin buna nasıl yanıt verdiğini ve geleceğe yönelik stratejileri mercek altına alıyor.
YÜKSEK AYRILMA EĞİLİMİ, DÜŞÜK GÜVEN
Rapora göre, Z kuşağı diğer tüm yaş gruplarına kıyasla mevcut işlerinden ayrılmaya en yatkın grup. Katılımcıların yüzde 47'si, önümüzdeki altı ay içinde gönüllü olarak işlerinden ayrılmayı düşündüğünü belirtiyor. Ancak paradoksal bir şekilde, ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş bulma konusunda en az emin olanlar da yine Z kuşağı mensupları. Bu durum, genç çalışanların iş hayatından duyduğu memnuniyetsizliği ve geleceğe dair belirsizliklerini gözler önüne seriyor.
Dünya Gazetesi'nin haberine göre, pandemi öncesi ve sonrası iş gücüne katılan Z kuşağı üyeleri arasındaki bağlılık farkı da dikkat çekici. 2020'den bu yana genç çalışanlar arasında aktif bağlılık oranı %40'tan %35'e düşerek önemli bir azalma gösterdi. Bu düşüşte, pandemi sonrası değişen iş koşullarının ve artan stresin etkili olduğu düşünülüyor.
İŞVERENLER ADAPTASYON SAĞLAMAYA ÇALIŞIYOR
İşverenler, Z kuşağını iş yerlerine çekmek ve elde tutmak için çeşitli stratejiler uyguluyor. En yaygın stratejiler arasında teknoloji araçlarının iyileştirilmesi (%76), çalışanların iyi oluşuna yönelik çalışmalar (%75), esnek çalışma saatleri (%73), maaş artışları (%73) ve kariyer gelişim fırsatlarının artırılması (%73) yer alıyor.
Z kuşağının iş arayışındaki öncelikleri de geleneksel beklentilerden farklılaşıyor. Neredeyse %59'u, yapay zekânın yaygınlaşmasının etkisiyle fiziksel emek gerektiren veya vasıflı zanaatlara yönelmeyi düşündüğünü belirtiyor. Aynı zamanda, %86'sı için iş yerinde "bir amaca sahip olmak" ve psikolojik iyi oluş büyük önem taşıyor. Rapor, Z kuşağının diğer kuşaklara göre daha yüksek stres yaşadığını ve zihinsel sağlık sorunlarına daha yatkın olduğunu da gösteriyor.
GELECEĞİN LİDERLERİ Z KUŞAĞINDAN ÇIKACAK
Raporda, 2030'lu yıllarda en yetenekli Z kuşağı üyelerinin daha genç yaşlarda üst düzey yönetici pozisyonlarına geleceği öngörülüyor. Günümüzde CEO'ların yaş ortalaması 50'li yaşların ortalarındayken, demografik değişimler ve iş dünyasındaki yeni dinamikler, bu kuşağın liderlik rollerine erken terfi etmesinin önünü açacak. Araştırmalar, şimdiden Z kuşağından çıkan CEO sayısında artış gözlemlediğini belirtiyor.
İŞVERENLERE YÖNELİK ÖNEMLİ TAVSİYELER
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, Z kuşağının iyi bir ücret veya unvandan ziyade gelişim odaklı, seslerinin duyulduğu ve bir amaca hizmet edecekleri iş ortamlarına bağlılık duyduğunu vurguluyor. Bu bağlamda rapor, işverenlere şu tavsiyelerde bulunuyor:
Bireyleri işe alın, sınıfı değil: Genç çalışanların bireysel yeteneklerine ve kariyer hedeflerine odaklanan, kişiselleştirilmiş bir işe alım süreci yürütün.
Çok boyutlu yetenek gelişimi sunun: Ofis ve saha çalışanları için farklılaştırılmış, çeşitli eğitim olanakları sağlayın.
Net bir kariyer yolu çizin: Genç çalışanlara projelerde sorumluluk verin, hedefler belirleyin ve bu hedeflere ulaşmaları için gerekli kaynakları sağlayın.
Kapsamlı destek sunun: Esnek çalışma saatleri ve iş-yaşam dengesi gibi konularda Z kuşağının beklentilerini karşılayacak politikalar oluşturun.
Nesiller arası farklılıkları yönetin: Tüm Z kuşağı üyelerinin aynı beklentilere sahip olduğunu varsaymak yerine, bireysel geri bildirimlerle çalışanların ihtiyaçlarını belirleyin.
